Positive Habit Coaching

Szanowni Państwo,

Przeżycie pandemii możemy bez wątpienia rozpatrywać w kategoriach kryzysu na wielu płaszczyznach.

Przejawem kryzysu w obszarze pracy zawodowej jest zjawisko „wielkiej rezygnacji”, które zaobserwowano w 2021 r. w Stanach Zjednoczonych, a potem także w innych krajach na całym świecie.

Zjawisko to polega na podjęciu decyzji o odejściu z pracy, często mimo braku w danym momencie innego zatrudnienia. Dotyczyło to 40 proc. pracowników według  badania The World Trend Index.

Na ile można zauważyć symptomy tego zjawiska w Waszej firmie? A może wydaje się, że wszystko jest w porządku, co nie znaczy, że nie można porozmawiać o poprawie efektywności i zaangażowania pracowników. Dla mnie niesamowite jest to, że jednocześnie możliwe jest poprawienie wyników firmy i samopoczucia pracowników. To może naprawdę być wynik win-win.

Od siedmiu lat pracuję jako business coach a od roku udzielam się w tym charakterze na platformie Plummhealth - (Plumm | Workplace Mental Health Support (plummhealth.com)

Odbyłem kilkadziesiąt sesji z pracownikami z wielu firm a tematy, które się pojawiały najczęściej dotyczyły braku motywacji, wypalenia zawodowego, poprawienia jakości komunikacji i relacji. Podczas mojej 20letniej pracy w dziale sprzedaży w kilku dużych firmach wiele z tych wyzwań było mi znanych bezpośrednio bądź mogłem je obserwować u innych.

Te problemy są dla Państwa szczególnie niebezpieczne: co druga osoba jest już tak zmęczona, że deklaruje chęć opuszczenia pracodawcy. Przestaję więc się dziwić wynikom Gallupa, które mówią że tylko 21% pracowników jest zaangażowanych w pracy - https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx

Z mojego doświadczenia wynika, że często w trakcie odpowiednio prowadzonej rozmowy pracownik przypomina sobie, że praca którą wykonuje jest dla niego wartościowa z wielu powodów, których nie był w pełni świadomy skupiając się na elementach, które postrzegał jako negatywne.

Jednak sam coach biznesowy nie wystarczy. Pracownicy powinni sami móc rozmawiać ze swoimi przełożonymi w konstruktywny sposób na temat pojawiających się wyzwań. Z jakiegoś powodu tak się jednak najwyraźniej nie dzieje. Dlaczego? Otwartość i wzajemna szczerość to jedna sprawa. Z moich obserwacji jednak wynika, że dodatkowo obu stronom brakuje zrozumienia podstawowych reguł jakimi rządzi się motywacja do pracy i ogólny dobrostan, a bez tej wiedzy bardzo ciężko o konstruktywne rozmowy.

Dlatego oferuję Państwu dwa warsztaty:

1. Warsztat PEFORMANCE przeznaczony dla managerów, którzy chcą lepiej zrozumieć podstawowe zasady rządzące motywacją i zaangażowaniem pracowników.

2. Warsztat WELL-BEING przeznaczony dla managerów, którym zależy na tym, by zapewnić pracownikom optymalny dobrostan.

Szczegóły warsztatów poniżej. Na podstawie moich poprzednich warsztatów wiem, że po ich odbyciu zarówno managerowie jak i pracownicy będą w posiadaniu niezbędnej wiedzy by móc rozmawiać bardziej efektywnie o trapiących ich problemach, zaś w efekcie mogą Państwo liczyć na większą efektywność i zaangażowanie pracowników, oraz oczywiście mniejszą rotację.

Jestem też gotowy pracować indywidualnie z osobami, które wyrażą chęć pracowania nad tematami, które zostały lepiej „doświetlone” podczas warsztatu. Mogę pracować w formie B2B, w części etatu, stacjonarnie bądź zdalnie.

Zapraszam do rozmowy. Mój adres mailowy to Wojciech.jura@gmail.com a numer telefonu to 798 077 849.

PERFORMANCE

„Potrzebujemy podstaw teorii zarządzania indywidualną wydajnością  i zaangażowaniem, aby umożliwić menedżerom wyższego szczebla przyjęcie bardziej strategicznego podejścia do zarządzania ludźmi w firmie. Jest to ważne dla dyrektorów generalnych i wszystkich innych menedżerów, w tym specjalistów HR, chcących uczestniczyć w debacie strategicznej w firmie.” Boxall i Purcell

Warsztat PERFORMANCE został zaprojektowany tak, by w przystępnej formie przybliżyć całokształt zagadnienia wydajności pracowników w oparciu o tzw. Performance Equation.  Każdy z elementów równania (wiedza i umiejętności, motywacja, środowisko pracy) musi być obecny w wystarczającym stopniu by wyniki wybranego pracownika były na odpowiednim poziomie.

Performance Equation to doskonały i ustrukturyzowany model, który zapewnia lepsze zrozumienie związku między HRM a wydajnością. Skuteczność modelu nie budzi już dzisiaj żadnych wątpliwości - dobrze wyszkolony i wykwalifikowany pracownik będzie osiągał lepsze wyniki, a zmotywowany pracownik będzie gotowy „pójść o krok dalej”. Podobnie, jeśli środowisko pracy nie zapewnia odpowiednich możliwości, zarówno umiejętności, jak i motywacja może stać się bez znaczenia.

Od czasu powstania w 2000 r. teoria ta została zaakceptowana jako wyjaśnienie powiązania między zarządzaniem zasobami ludzkimi a wydajnością (Boselie i in., 2005; Demortier i in., 2014; Kniesa i Leisink, 2014). W rzeczywistości wiele artykułów opublikowanych po 2000 r., które badają powiązania HRM-wydajność, również wykorzystują te ramy teoretyczne na wprost lub pośrednio.

W trakcie spotkania zachęcam do bliższego przyjrzenia się wszystkim elementom modelu. Jeżeli chodzi o wiedzę i umiejętności to możemy wyróżnić wiedzę deklaratywną np. znajomość rozwiązań oferowanych przez daną firmę i wiedzę operacyjną czy umiejętności np. prezentowanie rozwiązań firmy przed klientami. Jeżeli chodzi o motywację pracowników pracujemy m. in przy pomocy Modelu Herzberga. Ten  najczęściej powielany i wykorzystywany w biznesie model oddziela „czynniki higieniczne” od czynników motywacyjnych. Czynniki higieniczne (wynagrodzenie i innego rodzaju elementy zapewniające poczucie bezpieczeństwa) powinny być zaadresowane w wystarczającym stopniu, gdyż gdy tak się nie dzieje wśród pracowników pojawia się niezadowolenie, które często jest głównym tematem rozmów.

Czynniki motywacyjne są najlepiej wyjaśnione przy pomocy teorii autodeterminacji opracowanej przez Ryana i Deci. Tutaj dyskusja zazwyczaj ogniskuje się wokół zaangażowania pracowników poprzez nadanie im pewnej dozy autonomii i pomoc w budowaniu swoich kompetencji (napisałem na ten temat krótki tekst: https://medium.com/true-self-or-no-self/a-game-that-you-cant-stop-playing-af19cfcf756b)

W trakcie warsztatu nie tylko zapoznajemy się z fundamentem, na którym zbudowana jest cała metodologia wydajności pracy. Przedstawiam też konkretne sposoby na poprawienie wszystkich omawianych obszarów i praktyki HR, które będą tutaj pomocne.

WELL-BEING

Temat wydajności pracowników nie jest zawieszony w izolowanej opróżni a wpisuje się w szerszy kontekst, nazywany często WELL-BEING. Mamy tutaj umiejętności do wykorzystania zarówno w środowisku zawodowym jak i w życiu codziennym : radzenie sobie ze stresem, wprowadzanie zmiany np. zmiana zwyczaju, skuteczność w wykonywaniu zaplanowanych projektów.

Kiedy manager zacznie stosować zasady omówione podczas warsztatu i będzie pracować ze swoimi ludźmi w sposób holistyczny pojawi się szansa, że zaczną się oni czuć bardziej odpowiedzialni za swoją pracę. Ich zaufanie podwoi się a wraz z nim lojalność i wydatkowana energia. W efekcie cała firma może na tym zyskać.

„Bezprecedensowa potrzeba posiadania zaangażowanych pracowników skłania firmy do ponownego przemyślenia tradycyjnych założeń. Menedżerowie odkrywają teraz, że kiedy traktują życie zawodowe i życie osobiste jako priorytety uzupełniające się, a nie konkurencyjne, pracownicy reagują większym wysiłkiem i lojalnością”.  – D. Friedman, P. Christensen, J. Degroot „Work and Life: The End of the Zero-Sum Game” w Harvard Business Review

Warsztat WELL-BEING zwykle zaczynam od wyjaśnienia modelu dobrostanu psychicznego PERMA opracowanego przez Martina Seligmana i zachęcam do wypełnienia krótkiej ankiety – SWPL (Satisfaction With Life Scale), aby uczestnicy mogli ocenić, na czym stoją.

Ważnym elementem w części dotyczącej WELLBEING jest temat skutecznego radzenia sobie ze stresującymi sytuacjami ponieważ często może być tak, że pracując pod ciągłym stresem wybieramy ścieżkę po najmniejszej linii oporu. Pracujemy wtedy dokładnie w ten sam sposób jak dotychczas zamiast próbować wybrać bardziej kreatywne i przez to potencjalnie bardziej efektywne rozwiązanie.

I to nie jest bynajmniej błahy problem. Powołując się na wyżej wspomniany raport Gallupa, jeżeli mamy zespół 100 osób aż 44 z nich jest w ciągu dnia pod mocnym stresem. Bardziej skuteczne radzenie sobie ze stresem przebija się również na życie prywatne pracowników, ponieważ jest to rodzaj umiejętności o charakterze uniwersalnym.

OSTATNI ELEMENT KAŻDEGO SPOTKANIA

Nie zostawiam uczestników samych z tym, co udało im się odkryć w trakcie warsztatu. Nie mogę sprawić by uczestnicy natychmiast stali się lepszymi wykonawcami w wybranym obszarze, ale pomagam zbudować sensowny plan działania.

Ostatnia część moich warsztatów skupia się więc na wyposażeniu uczestników w narzędzia, które zwiększą prawdopodobieństwo realizacji tego planu. W zależności od dostępnego czasu korzystam z Transteoretycznego Modelu Zmiany autorstwa Prochaski lub znacznie prostszego podejścia o nazwie WOOP (Wish / Outcome / Obstacles / Plan) zbudowanego przez Oettingen. Dyskutujemy także o potencjalnych wyzwaniach i sposobach na jak najlepsze radzenie sobie z nimi (prokrastynacja, pokusy, opór przed zmianą). Większość tego materiału podsumowałem w innym artykule: https://wojciechjura.medium.com/we-all-know-desires-they-have-different-faces-e77f0acf7945.